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剖析《劳动法》实施中存在的问题及对策
人气: 发布日期:2018/2/6 13:43:17
在变革脱困过程中,大批员工被削减下来,下岗、赋闲成为社会经济生活中的常见现象。但因为《劳作法》本身的不完善,加之一些政府部门和企业把脱困方法简单化,裁人手法行政化,致使部分员工的台法权益遭到损害。从保护员工的合法权益^手,在理论与实践的结台上,比较全面地论述了我国劳作法施行中存在的问题及对策。

6年前发布施行的《劳作法》,是新中国成立以来的第一部保证劳作者合法权益的根本法,是我国劳作法制建设的重要里程碑。《劳作法》的施行,对树立与社会主义市场经济系统相适应的市场作业机制、劳作联系安稳、劳作保证系统,特别是保证劳作者的合法权益,保护变革、开展、安稳的全局,都发挥了重要的促进作用。

但是,跟着社会主义市场经济系统的树立,《劳作法》在施行中存在的问题,尤其是在保护劳作者合法权益方面存在的问题日渐突出,迫切需求研讨处理。

一、我国《劳作法》施行中存在的问题及原因

(一)部分劳作者的合法权益遭到损害

1.企业劳作管理的法制环境遭到干扰。从严厉的意义上讲,中心关于国有企业三年脱困的方针,是从宏观经济管理的角度提出来的。脱困的方法应当遵从客观经济规律,归纳运用系统立异、结构调整、引进外资债转股、减人增效等多种方法,以便从根本上处理国有企业因为系统陈腐、机制不活所构成的严峻困难。但在实践中,一些地方政府和政府部门却搞“单打一”,把脱困方法简单化、减人手法行政化、减人意图政治化。一方面,以“把经济搞上去就是最大的政治”为根据,尽力在全社会构成有利于减员分流的言论空气。另一方面,通过行政手法向企业下达减员分流指标,层层签定“方针责任状”,构成减员分流的刚性束缚。在这种大的社会环境下,作为用人主体的企业,也急于找到一种“短、平、快”的方法来摆脱困境,以表现“讲政治”的要求,挑选的成果自然是减人。因而,企业也开动宣扬机器营建有利于减员分流的小气候,以使员工相信减人是大势所趋,只要减人国有企业才干脱困。在社会大环境和企业小气候的两层夹击下,员工与企业之间依法树立起来的劳作联系越来越向有利于企业一方歪斜,劳作者在劳作联系中的弱者位置进一步凸现出来,本来比较软弱的企业劳作管理法制环境也变得愈加软弱。

2.经济性裁人的规矩不行详细我国《劳作法》第27条关于经济性裁人是这样规矩的:“用人单位濒临破产进行法定整理期间或生产经营状况发作严峻困难,确需削减人员的,应当提前三十日向工会或整体员工说明状况,听取工会或员工的定见,经向劳作行政部门陈述后,能够削减人员”。可见企业濒临破产进行法定整理和生产经营状况发作严峻困难是经济性裁人的两个前提条件。前者比较好掌握,但作为后者,究竟什么样的生产经营状况归于“严峻困难”,《劳作法》中没有明确规矩,各地在实行中也无详细规范。此外,法定的裁人程序中是“听取工会或员工的定见”而不是经其赞同,“经向劳作行政部门陈述后”而不是经其同意,这就为企业进行所谓的经济性裁人留下了很大的自由空间,加之政府的支撑和鼓舞,经济性裁人成为国有企业变革脱困过程中的首要裁人方法。一些企业为了搭乘“经济性裁人”这班车,甚至采纳“割韭菜”、“一刀切”的方法大量削减员工,损害了员工的合法权益。

(二)劳作合同准则的施行不行规范

1、现实劳作联系得不到劳作法的调整。现实劳作联系是指劳作联系当事人两边在树立劳作联系时,没有按照法令的要求签定书面劳作合同,但两边在实践上仍然存在劳作权利义务联系。我国《劳作法》第16条和第19条规矩:“树立劳作联系应当缔结劳作合同”,“劳作合同应当以书面方式缔结”。这说明,呈现现实劳作联系的概念,在法令上的一个原因是,我国《劳作法》只允许缔结书面劳作合同,而不是口头的方式。现实劳作联系的构成首要有以下几个原因:一些企业对依法树立劳作联系的方式要件不行注重,对所招人员迟迟不缔结劳作合同;有的个别、私营企业为了削减各种社会稳妥费用开销.不合法雇工,不签定劳作合同;不少乡镇大中型国有、团体企业招用“外委”单位签定劳务合同,而“外委”单位却不与员工缔结劳作合同。在现实劳作联系中,劳作者尽管与用人单位存在劳作权利义务联系,但却享用不到根本的养老、医疗、赋闲、生育等稳妥待遇,其合法权益遭到损害。

2、免除劳作合同缺少对等洽谈机制。劳作合同的免除从两边的意思表明来区分,首要有“洽谈免除”和“单独免除”两种。“洽谈免除”的法令行为,可呈现在劳作合同实行的任何阶段,我国《劳作法》对“洽谈免除”没有规矩约束条件,只要求当事人洽谈一致即可。从近年来的状况看,绝大多数企业与劳作者和工会别离签定了个人劳作合同和团体劳作合同,这样以来,“洽谈免除”劳作合同的主体应包含企业、劳作者和工会代表,企业内部至少应树立起企业与员工、企业与工会,员工与工会三重洽谈准则,但实践中,因为“洽谈免除”的制约机制尚不完善,本应“洽谈免除”的法令行为往往变成企业“单独免除”的法令行为,而且因为法定或合同约好的“单独免除”的条件尚未呈现,企业为了使其行为合法化,一方面仔仔细细地宣布寻求职代会或工会的定见、上报裁人计划程序,找一块”盾牌”;另一方面,逼迫员工自愿提出请求,构成“洽谈一致”的现实。这种由“洽谈免除”演变成企业“单独免除”的行为,实践上是企业把自己的意志强加给劳作者,逼着劳作者脱离企业,主体两边的不对等性是清楚明了的。

3、一些企业自定的内部规章不合法。从劳作合同的特色看,企业有权在法定免除劳作合同条款外设定合同条款,但设定条款一是内容有必要合法,二是设定程序有必要根据自愿、洽谈一致的准则。但在实践中,一些企业的劳作合同从表面上看并无违法和抵触内容,而实践上合同中的一些条款在必定程度上降低了法定免除合同的规范。从劳作纪律条款看,有的企业在合同中明确规矩“劳作者违背劳作纪律的,企业能够免除劳作合同”,在这里,企业有意将《劳作法》第25条第2款中“严峻”二字省去,以便为其单独免除合同供给根据。还有的企业为了使这种根据合法化,将自定的《员工奖惩准则》提交职代会或员工大会讨论通过,成为企业内部管理准则,在与员工签定劳作合一起约好:“如违背《员工奖惩准则》某条某款规矩时,企业有权免除合同”,这些规矩甚至有这样的内容{“员工连续迟到或早退两次,一个月内累计三次的,企业有权免除合同”。从法定的不得免除劳作合同的规矩看,有的企业有意不在劳作合同中表现女员工在“三期”内、员工患病或负伤在医疗期内不得免除合同的规矩,避免提示劳作者保护本身的合法权益。从劳作保护和劳作条件看,达不到法定规范的现象更为遍及,员工的合法权益遭到损害的现象更为严峻。

(三)在劳作争议处理中劳作者处于被动位置

1、劳作争议的主体联系日趋复杂,争议难处理。劳作争议能够说是劳作合同纠纷。近年来,跟着变革的深化、竞赛的加重,企业的组织方式和经营方法呈多样化开展趋势,优胜劣汰的节奏也逐步加快,从而使劳作合同的主体常常处于改变之中,并导致劳作争议主体联系趋于复杂,涉及到企业转制、吞并、破产、员工借谐和兼职、承包和租赁经营等方面的劳作争议案子逐步增多。一起,跟着新经济的开展,越来越多的劳作者一起也是产品的生产者或出售承包人,他们与企业的劳作联系怎么界定;智能型劳作者在岗位作业的独立性,及其在工资待遇、企业赢利共享、作业条件上的特殊要求等等,都是近年来呈现的、并将往后大量呈现的新式劳作联系。处理上述劳作争议案子,因有些争议的焦点和现实边界模糊,难以界定;有些争议因缺少完善的法令规矩,需求劳作部门或劳作争议处理人员“灵敏掌握”;有些争议困规划较大,或涉及别人或引起集体上访案子,直接危及社会安稳。

2、劳作争议裁定处理的法令规矩不完善。我国《劳作法》第79条规矩:劳作者“对裁定不服的,可向人民法院提起诉讼”。这条规矩实践上是把裁定作为诉前的必经程序和前置条件,不利于当事人特别是劳作者行使诉讼权,有碍于劳作争议的司法处理。’在第82条中又规矩:“提出裁定要求的一方应当白劳作争议发作之日起六十日内向劳作争议裁定委员会提出书面请求”。这条规矩在实践运用中,常常呈现超越裁定时效而并未超越诉讼时效,但因为劳作争议有必要先通过裁定法院才予受理,成果导致当事人无法行使诉讼权,呈现“状告无门”的问题。此外,因为劳作争议构成的原因比较复杂,加之劳作者在劳作争议中举证比较困难,一些地方法院不肯受理由劳作者提起诉讼的劳作争议案子,致使劳作者的合法权益难以保护。

3、与处理劳作争议相配套的法规系统不健全。劳作争议裁定组织按程序作出的文件在必定条件下具有法令效力,当事人可请求强制实行。因而,裁定程序在处理劳作争议案子中至关重要,但我国现行调整劳作争议裁定的法令法规,只要1993年国务院颁布的《企业劳作争议处理法令》和《劳作争议裁定委员会办案规矩》,该《法令》和《规矩》对详细的裁定程序和当事人的举证责任没有作出规矩,一些地方政府缺少权威性和可操作性。应当说,《劳作法》施行以后,现已给劳作争议裁定作业带来了无法逃避的对立。

二、处理《劳作法》施行中存在问题的对策和主张

(一)进一步加大宣扬遵循《劳作法》的力度

1.各级政府应成为宣扬遵循《劳作法》的推动者。首先要加快推动政府组织变革,实行政企分开,由曩昔直接收企业、定减员转变到管方针、管作业上来。实践证明,政企不分,员工的合法权益难以保证。其次,要加大言论宣扬力度,在有关的宣扬媒体上拓荒《劳作法制园地》,深化宣扬劳作法令、法规,增强劳作联系主体两边的法制意识,教育和引导企业与员工自觉地恪守和实行《劳作法》的各项规矩,依法保护本身的合法权益。
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